Niveau BAC+5 – MRH – Manager en Ressources Humaines
La formation
en bref
Niveau
BAC
+5
+5
| Niveau d'entrée | BAC+3 validé dans le domaine RH ou BAC+2 et 3 ans d'expérience professionnelle en RH (Niveau 6 européen) | |
| Niveau de sortie | BAC+5 (Niveau 7 européen) | |
| Durée | 2 ans, environ 1000 heures en centre | |
| Taux de présentation à l'examen | 100% | |
| Taux de réussite 2025 | 97% | |
| Emploi après 1 an | 67% | |
| Taux d'insertion dans l'emploi visé | En cours de calcul | |
| Certificateur | Formatives | |
| Accessible VAE | Oui | |
| Modalité | Présentiel | |
| Modalité d'évaluation | Voir dans le détail de la formation | |
| Début de la formation | septembre 2026 | |
| Lieu(x) | Belfort - Wittelsheim - Ingersheim | |
| Code CPF | NC | |
| Validation par bloc | En cours | |
| Coût(s) | Voir dans le détail de la formation | |
| Accessibilité handicapés | Prendre contact avec le référent handicap | |
| RNCP | RNCP38460 | |
| Capacité Maxi | 16 par site |
Niveau BAC+5 – MRH – Manager en Ressources Humaines
Cette formation Manager en Ressources Humaines prépare au Manager en ressources humaines, Titre certifié de niveau 7, codes NSF 315,315n, 315t, enregistré au RNCP le 21/12/2023 délivré par FORMATIVES RNCP38460 – Manager en ressources humaines – France Compétences (francecompetences.fr)
Dans un contexte économique compliqué, avec une reprise de la croissance qui reste conditionnée par l’inflation, les managers en RH auront fort à faire pour replacer l’humain au centre des stratégies et des priorités, préconiser de nouvelles pratiques managériales, gérer la QVCT et la GEPP, améliorer la performance et le dialogue social au sein de leur organisation.
C’est pourquoi nous formons des managers en ressources humaines aptes à élaborer une stratégie RH. Leurs missions: conseiller et accompagner les managers sur le terrain, mettre en place des projets RH et accompagner le changement au sein des entreprises, superviser l’administration du personnel, animer et négocier avec les partenaires sociaux.
Bloc de compétence 1
RNCP38460BC01 – Élaborer la stratégie des ressources humaines
Bloc de compétence 2
RNCP38460BC02 – Superviser les dispositifs de développement des RH
Bloc de compétence 3
RNCP38460BC03 – Manager un service et des innovations RH
Bloc de compétence 4
RNCP38460BC04 – Piloter la performance sociale
Bloc de compétence 5
RNCP38460BC05 – Promouvoir les relations sociales
1 ERE ANNÉE
UE 1 – Gestion d’entreprise
Finances et Comptabilité Budgétaire appliquée RH
Contrôle de Gestion appliqué RH
UE 2 – GESTION ADMINISTRATIVE & LÉGISLATION
Droit Social et du travail
Gestion du personnel
UE 3 – MANAGEMENT
Management des processus
Management interculturel
Communication interne
Gestion de projets RH
UE 4 – : OUTILS ET TECHNIQUES RH
PGI, système d’information SIRH
Paie
TIC, digital RH
Langue anglaise
UE 5 – STRATÉGIE D’ENTREPRISE
PGE, Stratégie d’entreprise, Ethique et culture d’entreprise
Marketing stratégique
Développement international
UE 6 – CONNAISSANCES PROFESSIONNELLES RH
Gestion des Emplois et des Compétences
Salaires et rémunérations
Les IRP, les négociations syndicales
Recrutement
Formations collectives et individuelles
Actualités RH
UE 7 – VALORISATION DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Séminaires culture métier
Travaux de compétences et dossiers
Préparation du mémoire
2 EME ANNÉE
UE 1 – GESTION FINANCIÈRE RH
Budgets sociaux, Investissements RH, contrôle de gestion sociale
Bilan social et audit
UE 2 – GESTION ADMINISTRATIVE & LÉGISLATION
Direction du service RH
Gestion du personnel
Droit du travail approfondi
Relations institutionnelles et organismes sociaux
Prévention et risques psychosociaux
Veille juridique et actualités sociales, leadership
UE 3 – PERFORMANCE ET INNOVATIONS SOCIALES
Processus RH et Qualité RH
Management RH, management du changement
Systémiques des mobilités internes et externes. Politiques des mobilités internationales
Prospective RH – Politique recherche et développement RH
QVT (Qualité de vie au travail)
UE 4 – OUTILS ET TECHNIQUES RH
Analytique RH
Anglais professionnel
UE 6 – CONNAISSANCES PROFESSIONNELLES RH
Gestion de l’information et de la communication
GPEC Approfondie
RSE Appliquée aux RH
Gestion prévisionnelle des flux
Gestion des conflits sociaux
Processus et cahier des charges de recrutement
Ingénierie de la formation
UE 7 – VALORISATION DES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Rapport d’activités
Livret d’employabilité
Mémoire : écrit et soutenance
Formation d’une durée de deux années scolaires, soit environ 1000 heures.
Accessible directement en 2e année par dérogation, après un diplôme de niveau Bac+4 en gestion des ressources humaines.
Dates clés :
Rentrée 2026 septembre 2026 à Belfort, Wittelsheim et Colmar
Lors des journées de présence, votre formation aura lieu dans l’HOMNÉO BUSINESS SCHOOL dans lequel vous êtes inscrit : Wittelsheim, Colmar, Belfort
Le reste du temps vous serez dans votre entreprise.
En savoir plus sur l’alternance- Responsable des ressources humaines
- Gestionnaire RH, de paie, des formations…
- Chargé(e) de missions RH, d’études RH, de projets RH, de développement RH
- Chargé(e) des relations sociales, du recrutement, desemplois et compétences
- Conseiller(e) ou consultant RH, formation, SIRH
- Responsable d’agence de recrutement, d’intérim
- Responsable formation et carrières, GPEC..
Frais d’inscription et tests gratuits.
Apprentissage
GRATUIT
pour l'apprenant
pour l'apprenant
Coût de la formation intégralement pris en charge par l’entreprise.
CONTACTProfessionnalisation
GRATUIT
pour l'apprenant
pour l'apprenant
Coût de la formation intégralement pris en charge par l’entreprise.
CONTACTApprentissage
Selon coût contrat branche
Coût de la formation sans contrat d’alternance ou financement de l’entreprise.
En savoir plus sur le CPF ›
CONTACT
Contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou au minimum 40 jours en entreprise par an.
Pour valider la certification, le candidat en formation continue doit :
- obtenir une moyenne annuelle supérieure ou égale à 10/20 pour valider chaque Unité d’Enseignement
- obtenir une note minimale de 12/20 à l’examen national
- transmettre les 3 livrables demandés par le certificateur (rapport d’activité, mémoire, livret d’employabilité)
- valider au minimum 60% des compétences visées dans les blocs 1 à 10 lors du grand oral
UE1 GESTION D’ENTREPRISE
UE2 GESTION ADMINISTRATIVE & LEGISLATION
UE3 MANAGEMENT
UE4 OUTILS ET TECHNIQUES RH
UE5 STRATEGIE D’ENTREPRISE
UE6 CONNAISSANCES PROFESSIONNELLES RH
UE7 VALORISATION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES
1
RNCP38460BC01 – Élaborer la stratégie des ressources humaines
| Positionner l’organisation dans son environnement en interprétant la veille sectorielle et conjoncturelle de manière à identifier les enjeux du marché. |
| Observer les évolutions avec une vision prospective pour anticiper les changements générés par la politique de l’État et les évolutions de l'emploi en réalisant une veille légale et réglementaire. |
| Déterminer les besoins en acquisition et formation en croisant la cartographie des compétences avec les données prospectives afin de répondre à des problématiques de croissance, de transformation ou de succession. |
| Mener un audit afin d'en dégager des problématiques RH en identifiant les facteurs clés de succès et les risques, notamment en termes de gestion des personnes en situation de handicap. |
| Produire une stratégie RH permettant de répondre aux orientations de l'organisation en définissant un plan stratégique RH. |
| Évaluer la durabilité de la politique générale en analysant les critères ESG de façon à proposer un plan d’actions en adéquation avec la stratégie RH. |
2
RNCP38460BC02 – Superviser les dispositifs de développement des RH
| Élaborer une stratégie marketing RH afin d'attirer des talents en améliorant le contenu de la marque employeur. |
| Adapter une politique de mobilités en vue de répondre aux enjeux de globalisation et d’évolution de l'organisation en tenant compte des éléments conjoncturels et structurels dans un contexte international. |
| Définir les modalités de recrutement pour répondre aux besoins prévisionnels et prospectifs en pilotant un processus de sourcing cohérent avec la stratégie RH et en pratiquant une politique de non-discrimination, dans le respect de la législation. |
| Structurer un entretien professionnel permettant de sécuriser l'emploi du salarié dans le cadre de la GEPP en réalisant un diagnostic individuel des compétences. |
| Recommander un plan de formation dans le but de répondre à l'évolution professionnelle exprimée par les collaborateurs, en proposant des actions de formation planifiées et budgétisées. |
| Proposer des améliorations de la QVCT de façon à accroître la motivation des salariés et les performances, en réalisant un audit et en étant particulièrement attentif aux conditions d’accessibilité. |
| Imaginer des processus à destination des managers et des collaborateurs pour garantir le développement et une gestion efficiente des RH en mettant en place des dispositifs respectant les normes qualité en vigueur. |
| Construire une politique de management de la diversité afin de favoriser l’inclusion de tous les collaborateurs en sensibilisant aux vulnérabilités et aux pratiques de management inclusives. |
3
RNCP38460BC03 – Manager un service et des innovations RH
| Observer les facteurs de changement de l’environnement, en analysant les fonctions et technologies impactées par les transformations ainsi que les modalités de mise en œuvre, dans le but de piloter les projets d'accompagnement au sein de l’organisation. |
| Décrire les différentes étapes d'un projet RH de manière à s'assurer de sa réussite en réalisant un planning, en définissant les ressources (intégrant notamment des PSH) en mettant en place des outils de pilotage ainsi que des outils collaboratifs, digitaux, synchrones ou asynchrones. |
| Composer un budget RH fiable en identifiant les principaux coûts de façon à assurer la rentabilité économique. |
| Superviser les missions et les délégations de façon à coordonner l'activité ou un projet RH en mobilisant les parties prenantes, en programmant le suivi et en analysant les résultats individuels et collectifs. |
| Animer des réunions (informatives et collaboratives) dans l’intention de fédérer les équipes en mobilisant les techniques pédagogiques et de communication interpersonnelle adaptées aux situations, notamment de handicap. |
| Mettre en œuvre un management adapté et inclusif afin de mobiliser chaque collaborateur en tenant compte de son parcours et de ses capacités. |
| Réaliser le suivi des projets, avec les équipes, afin de donner du sens aux changements et insuffler les démarches prospectives en proposant des orientations innovantes. |
4
RNCP38460BC04 – Piloter la performance sociale
| Formuler la politique de rétribution de manière à valoriser le sentiment de reconnaissance et de performance en précisant les éléments de rémunération et d'incitation ainsi que leur règle d'attribution. |
| Contrôler la masse salariale en analysant les charges dans l’objectif d’identifier les risques et de déterminer des leviers d’optimisation (dont dispositifs d’inclusion). |
| Contrôler une séquence de paie en s'assurant du respect de la réglementation et en supervisant les opérations de traitement dans l'objectif d'optimiser la coordination des processus et des équipes. |
| Mesurer les évolutions sur la période en analysant les data sociales dans le cadre des obligations légales et réglementaires afin d’améliorer le bilan social. |
| Construire un baromètre social dans l'intention d'assurer la meilleure expérience collaborateur et in fine la performance de l'entreprise, grâce à l'utilisation d’indicateurs de performance pertinents et au suivi des KPI's. |
5
RNCP38460BC05 – Promouvoir les relations sociales
| Développer les relations et un dialogue permanent avec toutes les parties prenantes en programmant les différentes échéances annuelles, en supervisant les élections du personnel, en organisant des réunions avec le CSE, afin de répondre aux besoins ou requêtes dans le respect des obligations légales. |
| Défendre des positions en argumentant et en utilisant la médiation en vue de parvenir à un accord collectif tenant compte des contraintes individuelles et contextuelles (handicap, souci de santé, situation familiale…). |
| Rechercher les moyens de communication interne pertinents de manière à fluidifier les échanges d'information et à humaniser la relation au sein de l'entreprise en déployant les outils et supports adaptés à tout le personnel (y compris déficients visuels, auditifs, moteurs). |
| Définir une stratégie de communication RH externe dans l'objectif d’attirer les talents et de promouvoir la marque employeur en déterminant les objectifs visés, les messages par cible, les moyens à mobiliser et la planification souhaitée. |
| Garantir le respect des droits et obligations au sein de l’organisation en accompagnant managers et salariés afin de limiter les risques juridiques et les contentieux. |
| Résoudre les conflits dans le but d'améliorer le climat social en mettant en place des actions de prévention favorisant le dialogue entre les parties. |
| Justifier une décision en expliquant le sens de l'action avec pour objectif de réduire le risque de contentieux. |
Blocs de
compétences
1
RNCP38460BC01 – Élaborer la stratégie des ressources humaines
| Positionner l’organisation dans son environnement en interprétant la veille sectorielle et conjoncturelle de manière à identifier les enjeux du marché. |
| Observer les évolutions avec une vision prospective pour anticiper les changements générés par la politique de l’État et les évolutions de l'emploi en réalisant une veille légale et réglementaire. |
| Déterminer les besoins en acquisition et formation en croisant la cartographie des compétences avec les données prospectives afin de répondre à des problématiques de croissance, de transformation ou de succession. |
| Mener un audit afin d'en dégager des problématiques RH en identifiant les facteurs clés de succès et les risques, notamment en termes de gestion des personnes en situation de handicap. |
| Produire une stratégie RH permettant de répondre aux orientations de l'organisation en définissant un plan stratégique RH. |
| Évaluer la durabilité de la politique générale en analysant les critères ESG de façon à proposer un plan d’actions en adéquation avec la stratégie RH. |
2
RNCP38460BC02 – Superviser les dispositifs de développement des RH
| Élaborer une stratégie marketing RH afin d'attirer des talents en améliorant le contenu de la marque employeur. |
| Adapter une politique de mobilités en vue de répondre aux enjeux de globalisation et d’évolution de l'organisation en tenant compte des éléments conjoncturels et structurels dans un contexte international. |
| Définir les modalités de recrutement pour répondre aux besoins prévisionnels et prospectifs en pilotant un processus de sourcing cohérent avec la stratégie RH et en pratiquant une politique de non-discrimination, dans le respect de la législation. |
| Structurer un entretien professionnel permettant de sécuriser l'emploi du salarié dans le cadre de la GEPP en réalisant un diagnostic individuel des compétences. |
| Recommander un plan de formation dans le but de répondre à l'évolution professionnelle exprimée par les collaborateurs, en proposant des actions de formation planifiées et budgétisées. |
| Proposer des améliorations de la QVCT de façon à accroître la motivation des salariés et les performances, en réalisant un audit et en étant particulièrement attentif aux conditions d’accessibilité. |
| Imaginer des processus à destination des managers et des collaborateurs pour garantir le développement et une gestion efficiente des RH en mettant en place des dispositifs respectant les normes qualité en vigueur. |
| Construire une politique de management de la diversité afin de favoriser l’inclusion de tous les collaborateurs en sensibilisant aux vulnérabilités et aux pratiques de management inclusives. |
3
RNCP38460BC03 – Manager un service et des innovations RH
| Observer les facteurs de changement de l’environnement, en analysant les fonctions et technologies impactées par les transformations ainsi que les modalités de mise en œuvre, dans le but de piloter les projets d'accompagnement au sein de l’organisation. |
| Décrire les différentes étapes d'un projet RH de manière à s'assurer de sa réussite en réalisant un planning, en définissant les ressources (intégrant notamment des PSH) en mettant en place des outils de pilotage ainsi que des outils collaboratifs, digitaux, synchrones ou asynchrones. |
| Composer un budget RH fiable en identifiant les principaux coûts de façon à assurer la rentabilité économique. |
| Superviser les missions et les délégations de façon à coordonner l'activité ou un projet RH en mobilisant les parties prenantes, en programmant le suivi et en analysant les résultats individuels et collectifs. |
| Animer des réunions (informatives et collaboratives) dans l’intention de fédérer les équipes en mobilisant les techniques pédagogiques et de communication interpersonnelle adaptées aux situations, notamment de handicap. |
| Mettre en œuvre un management adapté et inclusif afin de mobiliser chaque collaborateur en tenant compte de son parcours et de ses capacités. |
| Réaliser le suivi des projets, avec les équipes, afin de donner du sens aux changements et insuffler les démarches prospectives en proposant des orientations innovantes. |
4
RNCP38460BC04 – Piloter la performance sociale
| Formuler la politique de rétribution de manière à valoriser le sentiment de reconnaissance et de performance en précisant les éléments de rémunération et d'incitation ainsi que leur règle d'attribution. |
| Contrôler la masse salariale en analysant les charges dans l’objectif d’identifier les risques et de déterminer des leviers d’optimisation (dont dispositifs d’inclusion). |
| Contrôler une séquence de paie en s'assurant du respect de la réglementation et en supervisant les opérations de traitement dans l'objectif d'optimiser la coordination des processus et des équipes. |
| Mesurer les évolutions sur la période en analysant les data sociales dans le cadre des obligations légales et réglementaires afin d’améliorer le bilan social. |
| Construire un baromètre social dans l'intention d'assurer la meilleure expérience collaborateur et in fine la performance de l'entreprise, grâce à l'utilisation d’indicateurs de performance pertinents et au suivi des KPI's. |
5
RNCP38460BC05 – Promouvoir les relations sociales
| Développer les relations et un dialogue permanent avec toutes les parties prenantes en programmant les différentes échéances annuelles, en supervisant les élections du personnel, en organisant des réunions avec le CSE, afin de répondre aux besoins ou requêtes dans le respect des obligations légales. |
| Défendre des positions en argumentant et en utilisant la médiation en vue de parvenir à un accord collectif tenant compte des contraintes individuelles et contextuelles (handicap, souci de santé, situation familiale…). |
| Rechercher les moyens de communication interne pertinents de manière à fluidifier les échanges d'information et à humaniser la relation au sein de l'entreprise en déployant les outils et supports adaptés à tout le personnel (y compris déficients visuels, auditifs, moteurs). |
| Définir une stratégie de communication RH externe dans l'objectif d’attirer les talents et de promouvoir la marque employeur en déterminant les objectifs visés, les messages par cible, les moyens à mobiliser et la planification souhaitée. |
| Garantir le respect des droits et obligations au sein de l’organisation en accompagnant managers et salariés afin de limiter les risques juridiques et les contentieux. |
| Résoudre les conflits dans le but d'améliorer le climat social en mettant en place des actions de prévention favorisant le dialogue entre les parties. |
| Justifier une décision en expliquant le sens de l'action avec pour objectif de réduire le risque de contentieux. |
