Niveau BAC+3 – CDRH – Chargé de développement des Ressources Humaines
La formation
en bref
+3
| Niveau d'entrée | BAC+2 validé ou expérience professionnelle (Niveau 5 européen) | |
| Niveau de sortie | BAC+3 (Niveau 6 européen) | |
| Durée | 1 an, environ 500 heures en centre | |
| Taux de présentation à l'examen | 96% | |
| Taux de réussite 2025 | 75% | |
| Emploi après 1 an | 94% | |
| Taux d'insertion dans l'emploi visé | En cours de calcul | |
| Certificateur | SOFTEC | |
| Validité | 18/07/2028 | |
| Accessible VAE | Oui | |
| Modalité | Présentiel | |
| Modalité d'évaluation | Voir dans le détail de la formation | |
| Début de la formation | Septembre 2026 | |
| Lieu(x) | Belfort -Mulhouse - Wittelsheim - Ingersheim - Famars | |
| Code CPF | N/C | |
| Validation par bloc | Oui | |
| Suites possibles | BAC+5 - MCOM I BAC+5 - MRH I BAC+5 - IA | |
| Coût(s) | Voir dans le détail de la formation | |
| Accessibilité handicapés | Prendre contact avec le référent handicap | |
| RNCP | 41128 | |
| Capacité Maxi | 18 par site |
Niveau BAC+3 – CDRH – Chargé de développement des Ressources Humaines
Le Chargé de Développement RH (CDRH) représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur les aspects opérationnels et quotidiens et à la fois stratégiques pour le suivi des politiques RH. Les différentes missions du CDRH sont à la fois liées au respect de la règlementation du travail et donc des ressources humaines pour éviter tout risque juridique, sanctions et litiges et à la performance RH, pour contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise et à son développement en lien avec la stratégie générale de l’entreprise, en contribuant à l’engagement, à la fidélisation et au développement des talents.
Certification professionnelle « Chargé de Développement des Ressources Humaines » enregistrée pour 3 ans au RNCP (N° de Fiche RNCP41128) sur décision du directeur de France Compétences suite à l’avis de commission de la certification professionnelle du 17/05/2025, au niveau de qualification 6, avec le code NSF 315, sous l’intitulé « Chargé de Développement des Ressources Humaines », avec effet jusqu’au 18/07/2028, délivrée par SOFTEC, l’organisme certificateur. Cette certification professionnelle est constituée de 3 blocs de compétences. Les blocs de compétences représentent une modalité d’accès modulaire et progressive à la certification, dans le cadre d’un parcours de formation ou d’un processus de VAE, ou d’une combinatoire de ces modalités d’accès. Le diplôme est également accessible par voie de capitalisation. Lien vers la fiche France Compétences
Bloc de compétence 1
RNCP41128BC01 – La gestion des parcours professionnels
Bloc de compétence 2
RNCP41128BC02 – La construction et l’optimisation de la politique de rémunération
Bloc de compétence 3
RNCP41128BC03 – La participation au développement du collectif
LA FONCTION RH DANS L’ENTREPRISE
LA RSE
L’AUDIT SOCIAL RH
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
LE RECRUTEMENT
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’EVALUATION DES SALARIES
LE CONTRAT DE TRAVAIL
LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL
LA STRATEGIE DE REMUNERATION
LE MIX-REMUNERATION
L’AUDIT DE REMUNERATION
LE TEMPS DE TRAVAIL
LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
LES INDICATEURS SOCIAUX
LE MANAGEMENT ET LA COMMUNICATION SOCIALE
LA GESTION SOCIALE
LA CONDUITE DE PROJE
Formation d’une durée d’une année scolaire, environ 500 heures.
Dates clés :
Lors des journées de présence, votre formation aura lieu dans l’HOMNÉO BUSINESS SCHOOL dans lequel vous êtes inscrit : Belfort, Wittelsheim, Colmar ou Valenciennes
Le reste du temps vous serez dans votre entreprise.
En savoir plus sur l’alternance- CHARGE DU DÉVELOPPEMENT DES R.H.
- HARGÉ DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES
- CHARGÉ DE RECRUTEMENT
- CONSULTANT (recrutement, développement des carrières, en formation en entreprise, Qualité de Vie au Travail )
- CHARGÉ DE MISSIONS R.H.
- GESTIONNAIRE R.H. – CHARGÉ DES R.H.
- ASSISTANT R.H.
- CHARGÉ DE FORMATION
Frais d’inscription et tests gratuits.
Apprentissage
pour l'apprenant
Coût de la formation intégralement pris en charge par l’entreprise.
CONTACTProfessionnalisation
pour l'apprenant
Coût de la formation intégralement pris en charge par l’entreprise.
CONTACTFinancement individuel
Tarif à l'année
Coût de la formation sans contrat d’alternance ou financement de l’entreprise.
Durée : 8 semaines 280h
Compte-tenu de la règlementation en vigueur, les stages doivent être réalisés en France
Dans le cadre de la validation de la certification « Chargé(e) de Développement RH », le
candidat doit présenter au cours d’un oral devant un jury composé de professionnels en activité,
2 projets professionnels au minimum (1 projet pour le bloc 1 et 1 projet pour le bloc 3)
| Validation des blocs de compétences |
Épreuves de certification |
Unité | Coeff. | Forme | Durée |
|---|---|---|---|---|---|
| RNCP41128BC01 – La gestion des parcours professionnels | Mise en situation professionnelle à partir d’une situation réelle reconstituée - Rendu de livrables | Écrit | |||
| RNCP41128BC01 – La gestion des parcours professionnels | Soutenance orale (présentation d'un dossier de pratique professionnelle) | Oral | |||
| RNCP41128BC02 – La construction et l’optimisation de la politique de rémunération | Mise en situation professionnelle à partir d’une situation réelle reconstituée - Rendu de livrables | Écrit | |||
| RNCP41128BC02 – La construction et l’optimisation de la politique de rémunération | Soutenance orale (présentation d'un dossier de pratique professionnelle) | Oral | |||
| RNCP41128BC03 – La participation au développement du collectif | Mise en situation professionnelle à partir d’une situation réelle reconstituée - Rendu de livrables | Écrit | |||
| RNCP41128BC03 – La participation au développement du collectif | Soutenance orale (présentation d'un dossier de pratique professionnelle) | Oral |
RNCP41128BC01 – La gestion des parcours professionnels
| Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise. |
| Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP, en mobilisant les différents dispositifs liés au pilotage des carrières, tout en tenant compte des aspirations professionnelles individuelles. |
| Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur, basée sur les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents. |
| Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil afin de réussir le recrutement du nouveau collaborateur. |
| Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux. |
| Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles en réponse à une obligation réglementaire et/ou une problématique rencontrée. |
RNCP41128BC02 – La construction et l’optimisation de la politique de rémunération
| Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle. |
| Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir. |
| Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés. |
| Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit. |
RNCP41128BC03 – La participation au développement du collectif
| Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives. |
| Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé, afin de contribuer au bien-être au travail et en conséquence à la performance collective. |
| Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation. |
| Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes, source de performance, grâce à une dynamique et à une transparence des échanges, dans le respect des obligations légales liées à la gestion des IRP. |
| Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise en démontrant ainsi l’engagement sociétal de l’organisation. |
| Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif en réponse à une obligation règlementaire et/ou à une problématique rencontrée. |
Blocs de
compétences
RNCP41128BC01 – La gestion des parcours professionnels
| Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise. |
| Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP, en mobilisant les différents dispositifs liés au pilotage des carrières, tout en tenant compte des aspirations professionnelles individuelles. |
| Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur, basée sur les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents. |
| Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil afin de réussir le recrutement du nouveau collaborateur. |
| Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux. |
| Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles en réponse à une obligation réglementaire et/ou une problématique rencontrée. |
RNCP41128BC02 – La construction et l’optimisation de la politique de rémunération
| Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle. |
| Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir. |
| Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés. |
| Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit. |
RNCP41128BC03 – La participation au développement du collectif
| Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives. |
| Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé, afin de contribuer au bien-être au travail et en conséquence à la performance collective. |
| Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation. |
| Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes, source de performance, grâce à une dynamique et à une transparence des échanges, dans le respect des obligations légales liées à la gestion des IRP. |
| Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise en démontrant ainsi l’engagement sociétal de l’organisation. |
| Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif en réponse à une obligation règlementaire et/ou à une problématique rencontrée. |
